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税务人才队伍建设研究(下)


2009-09-23 16:05:44 | 来源:中国税务学会秘书处 | 作者:中国税务学会、国家税务总局人事司课题组

  五、税务人才队伍建设的具体途径与措施
  建设一支高素质、可持续发展的人才队伍,是保证税收事业健康快速发展的根本前提。面对新形势、新要求,税务人才队伍建设必须在人才开发培养、人才能力与素质建设、人才评价与使用、人才管理、人才激励等诸多方面进行卓有成效的探索和努力,建立科学有效的税务人才开发管理体系,实现税务系统各类各层次人才资源的全面开发、协调发展,从而为全面完成新时期税收工作任务提供可靠的人才支撑。
  (一)加大税务人才的开发培养力度
  税务人才开发是一个复杂的系统工程,要立足于税务系统人才工作实际和人才队伍现状,着眼于税务人才队伍服务税收科学发展的需要,以促进人的全面发展为核心,以调整优化人才结构为主线,坚持开发与调整并举、培训与培养同步,加强人才资源的整体开发,着力培养一批具有一定知名度和影响力的税收专家,培养一大批高层次专业化、复合型人才,建设高素质的税务行政管理、税收业务和专业技术人才队伍。
  1.完善人才引进机制。一是加强人才需求的科学预测。探索建立税务人才队伍动态变化监控机制,以及时掌握税务人才队伍的数量结构情况和未来的变化趋势,同时根据税收工作要求和发展趋势,对当前和未来的人才需求作出分析。二是合理确定引进计划。在具体安排人才引进计划时,应注意加强编制调控,考虑人才队伍的年龄结构,优先吸收税收工作急需的法律、信息技术、外语等专业的优秀高校毕业生及军队专业干部,促进税务人才队伍的年龄、专业结构趋于合理。三是规范人才引进制度。不断完善人才引进考试录用制度,坚持"凡进必考",严格人才引进标准,保证引进人才质量。四是拓展人才引进渠道。建立紧缺高层次人才引进的"绿色通道",通过录用、选聘、交流等手段,引进紧缺、急需的特殊人才、高层次人才尽快为税务系统提供智力服务。积极探索建立人才柔性流动的可操作性办法。可借鉴近期在广东省实行的政府雇员制度,根据税务机关特定的工作任务实际,灵活聘任以专家、专业技术人员等为主的税务雇员,使社会各类人才能够为税务部门所用。
  2.突出以高层次人才开发培养为重点。税务人才队伍中的高层次人才主要是指中高级领导人才、高级税收专业人才和复合型人才。税务人才开发培养要以高层次人才为重点,这是由高层次人才在税务人才队伍中的特殊地位和作用所决定的。一是高层次人才的重要性。高层次人才是实现税收理论创新、管理创新和完成重大税收工作任务的领军人物和骨干力量,是税收事业发展特别重要的战略资源。高层次人才的状况,代表着税务人才队伍的整体水平,直接影响着税收工作质量和管理水平。二是高层次人才的紧缺性。目前,税务人才队伍中高层次人才短缺的矛盾和问题相当突出,特别是在税收法规、反避税、税务稽查等关键领域和重要岗位的高层次人才短缺,已经成为制约税收事业发展的重要因素。三是高层次人才的带动性。高层次人才是人才队伍的榜样,高层次人才通常不是一个人,在他们身边,往往有一群人,有一个团队,高层次人才队伍建设对整个人才队伍建设具有重要的导向、示范和推动作用。因此,要把开发培养高层次人才作为税务人才队伍建设的战略抓手,切实摆上重要位置抓紧抓好。
  (1)领导人才开发培养。领导人才是引领税收事业科学发展的关键,应以加强思想政治建设和执政能力为核心,加大理论教育、专业培训和实践锻炼力度,加强领导人才的开发培养。实施领导人才培养工程,坚持用邓小平理论、"三个代表"重要思想武装干部头脑。加强科学发展观、科学人才观和正确政绩观、社会主义荣辱观教育,增强领导干部的大局意识、责任意识和忧患意识,贯彻落实科学发展观的坚定性和自觉性。进一步规范领导干部任职培训、轮训制度,进一步完善党组理论中心组学习制度和在职自学制度。完善挂职锻炼和学用结合制度,积极选派优秀领导人才到各级干部学校、党校学习和国外学习培训,有计划、有步骤地进行领导干部交流锻炼,提高领导干部贯彻落实科学发展观的能力、驾驭全局的能力、应对复杂局面的能力和务实创新的能力。强化对领导人才的廉政教育,加强对领导干部特别是各级税务局主要领导的监督管理,加强领导干部的作风建设。进一步改进和完善后备干部选拔管理制度,加大对年轻干部的选拔培养力度,重视女干部和少数民族干部的培养,建设素质优良、结构合理的税务领导人才队伍。
  (2)高层次税收专业人才开发培养。研究制定高层次税收专业人才培养计划,针对不同专业特点,遵循"紧缺人才抓紧培训,重点人才加强培训"的原则,充分利用系统内外培训资源,努力培养大批适应税务稽查、反避税、纳税评估、财产评估、国际税源监控、税收政策研究、税收经济分析等重点领域和关键岗位工作需要的高层次税收专业人才。研究实施税收专家型人才培养计划,通过积极创造有利于专家型人才成长的外部环境和良好氛围,采取专题进修、课题研究、参与国际国内学术交流等方式进行培养,同时注重在实践中发挥专家型人才的带动作用,重点培养一批具有一定知名度和社会影响力的税收专家,造就各税收专业领域的领军人物。
  (3)复合型人才开发培养。适应经济全球化和税收业务工作发展的需要,按照一专多能的原则,积极培养既精通税收业务,又熟练掌握法律、外语、计算机等方面知识和技能的复合型人才。通过精选一批有培养潜力的中青年骨干,委托国内知名高校、研究机构进行跨专业学位学历教育、培训进修。组织一些学科交叉、起点较高、专业性强的培训项目,有计划、分步骤地开展复合型人才培训。同时结合实践锻炼的方式,选派优秀行政执法人才到其他专业领域,进行多部门、多岗位锻炼,努力培养一批税收工作急需的高素质复合型人才。
  3.推进各类人才的整体开发。行政管理、税收业务和专业技术人才队伍是税务人才队伍的主体,在突出重点的基础上,要坚持统筹兼顾,整体推进各类人才的开发培养,提高人才队伍的整体素质,不断优化人才队伍结构,满足开展各方面税收工作的需要,促进人才队伍与税收事业的协调发展。
  (1)综合行政管理人才开发培养。应着眼于提高税务机关的综合行政管理水平,加强文秘、人事管理、纪检监察、党务等为主的综合行政管理人才的开发培养。根据各类综合行政管理人才的不同特点,有计划、针对性地组织学习培训活动,把"传、帮、带"作为培养综合行政管理人才的重要途径,推动综合管理人才的多岗位锻炼,建立科学的综合管理岗位与税收业务岗位交流制度,着力提高综合行政管理人才的办事能力、协调能力、服务水平。积极选拔政治素质高、工作能力强、热爱行政管理的优秀人才从事综合行政管理工作,不断扩大和提高综合行政管理人才的数量和质量。
  (2)基层一线税收业务人才开发培养。适应日益繁重的基层税收执法任务需要,整合行政执法人才资源,不断充实基层一线税收执法力量。实施基层干部培训工程,以履行职责应知应会的知识和技能为主要内容,针对性地组织培训学习活动,鼓励基层干部参加税收行政执法所需专业的学历提升教育或培训进修,经常性地组织开展岗位练兵、技能比武、业务竞赛等活动,鼓励税收业务人才通过获取注册税务师、注册会计师、律师等税收相关专业资格考试,着力提高基层一线税收业务人才的综合素质和业务技能。重点培养一批熟悉税法和财务会计、懂评估、会查账、能熟练操作计算机的基层骨干税收业务人才,加快形成不同岗位不同类别的梯次税收业务人才队伍。
  (3)专业技术人才的开发培养。专业技术人才在税收工作中发挥重要的保障作用,专业技术人才开发培养应以提高服务保障水平和专业技术能力为核心。要遵循专业技术人才成长规律,有计划、分类别、分层次开展专业知识和专业技能培训。认真落实专业技术人员参加继续教育的有关规定,积极支持和组织专业技术人才参加各种形式的继续教育培训。积极运用多种手段,引导专业技术人才广泛开展科技攻关、承担重大课题等活动。广泛组织开展技术比武、技能大赛等竞赛活动,支持专业技术人才开展横向学习交流,不断提高专业技术人才的综合素质和技能水平,着力增强创新能力,建设一支专业技能好、服务意识强、办事效率高的税务专业技术人才队伍。
  (二)加强税务人才能力与素质建设
  "能力"与"素质"是两个既紧密联系又相互区别的概念范畴,是衡量人才质量的基本要素。税务人才的能力,是指税务人才具有的满足税收公共管理工作需要的各方面本领;而税务人才素质,是指税务人才所具有的科学文化知识、专业相关知识、工作技能、职业素质等方面的综合表现。建立能力素质的理想模型,是税务人才能力素质建设的基础。借鉴哈佛大学MBA教程中对人的能力素质的划分标准,结合税务系统新的岗责要求,可将税务人才的能力素质模型分为知识、技能、能力、素质四个部分。其中知识包括税收、财会、法律、经济学、管理学、逻辑性、心理学知识和其他知识7项内容;技能包括计算机操作、公文写作、普通话、日常英语、适应本岗位工作需要的其他技能5项内容;素质包括政治素质、品德素质、学术水平、求知欲望、工作态度、体质状况、生活习惯等;能力包括学习能力、处事能力、组织能力、创新能力、语言表达能力、环境适应能力等。能力素质建设是税务人才队伍建设的核心内容,从微观上看,税务人才个体能力素质的提高应从以上各个方面进行完善;而从宏观上考虑,加强税务人才的能力素质建设应着重做好以下几方面工作:
  1.构建税务人才大规模培训体系。树立大教育、大培训的理念,适应税收事业发展和干部队伍建设需要,加大对教育培训的投入,整合培训资源,优化培训队伍,在全系统形成多层次、多渠道的教育培训体系。准确把握时代要求和干部培训规律,不断创新培训内容,改进培训方式,推进教育培训工作的理论创新、制度创新和管理创新,切实增强教育培训的及时性、针对性和实效性,确保教育培训质量。注重以人为本、坚持按需施教,以政治理论为基础,以岗位技能为重点,以促进发展为目标,通过集中脱产培训、网络培训、在岗自学、业务研讨、选调进修、境外培训等多种形式,全面提升各类人才的综合素质和业务技能水平。
  2.深入开展学习型机关建设。采取有效措施,积极引导全体干部牢固树立终身学习理念,构建以"聚财为国、执法为民"工作宗旨为核心的共同愿景,实现"工作学习化,学习工作化",推广团队学习模式,形成知识共享、经验共享、勇于创新的氛围和机制,不断推进学习型机关建设。建立和完善干部在岗学习机制,创造和提供必要条件,综合运用岗位练兵、业务比武、知识竞赛、开办业余学校等多种教育培训方式,确保干部在岗培训和学习制度化、经常化,鼓励各类人才通过在岗学习增长才干。
  3.重视加强税务人才的实践锻炼。倡导实践意识,把实践锻炼作为提升税务人才能力素质的一条基本途径。完善干部挂职锻炼制度,采取上挂下派等形式,有计划地选派优秀人才到上级部门和下级机关挂职锻炼,定期从税务系统输送优秀领导干部到地方担任职务或外派挂职锻炼,特别是要鼓励年轻优秀人才到困难多、问题多、矛盾多的艰苦复杂环境中和关键岗位、基层一线锻炼。加大交流轮岗力度,有计划地组织各类人才进行跨部门、跨专业、多岗位锻炼。重视在金税工程、税制改革等税收重点工作、重要大型活动和重大课题项目中锻炼人才,不断提高税务人才的学习能力、实践能力,着力提高创新能力。
  (三)优化税务人才的评价和使用机制
  人才的评价和使用是两个紧密关联的重要环节,人才评价是手段,而选拔使用是目的,科学的人才评价是科学选任用人的基础。只有建立科学的税务人才评价机制,改革人才评价方法,完善人才评价标准,才能科学有效地选拔人才,合理使用人才,保证人才资源效能的充分发挥。
  1.建立以能力和业绩为导向的税务人才评价机制。坚持德才兼备原则,把品德、知识、能力和业绩作为衡量人才的主要标准,打破编制、学历、职称、资历和身份的限制。引进先进的人才评价技术和评价手段,着眼税收工作和税务人才的特点规律,建立各类人才的评价指标体系,不断改进评价内容和评价方法,提高人才评价的科学性和准确性。坚持走群众路线,不断增强人才评价工作的开放性和透明度,对领导人才的评价要重在群众认可,对税收行政执法人才评价要重在纳税人认可,对专业技术人才要重在社会认可和业内认可。把人才评价与日常考核工作相结合,不断完善干部民主测评、民主评议、工作绩效考核等制度,进一步提高人才评价工作的质量和实效。
  2.建立公平竞争的选人用人机制。进一步深化干部人事制度改革,认真贯彻执行《党政领导干部选拔任用工作条例》,健全以竞争上岗、任命制等多种方式并举的干部选拔任用制度,实行干部职务任期制,健全干部辞职制度,研究制定对不称职干部的调整办法,建立能上能下、优胜劣汰的用人机制。以转换用人机制、搞活用人制度为重点,以实施岗位聘用管理、建立岗位管理制度为主要内容,深化事业单位人事制度改革,建立符合事业单位特点的用人制度。贯彻公开、平等、竞争、择优的原则,公开平等地使用人才。坚持正确的用人导向,积极拓宽选人用人视野,为优秀人才脱颖而出创造条件。积极鼓励各类人才大胆探索,开拓创新,营造人人都能成才,人人都能干事创业的良好环境,给人才创造施展才华的舞台。
  3.完善人才资源的合理配置和流动机制。以职位管理和岗责管理为基础,统筹岗位需要和人才个体特点,把不同能级、不同类型、不同性格、不同专长的人才放到合适的岗位,通过合理配置、优化组合,充分发挥各类人才效能。注重在配置使用中发挥各类人才作用,对于专家型人才,要积极发挥其在高端领域和重大工作任务中的领军示范作用;对于高层次专业化、复合型人才,要积极发挥其在重点工作中的攻关作用;对于骨干业务人才,要敢压担子,积极发挥其在日常税收工作中的骨干带头作用;对于基层一线技能型人才,要通过合理配置其岗位职责,充分发挥其在税收征收管理中的基础性作用。探索建立开发有序的人才流动制度,完善相关政策,积极鼓励引导税务人才向欠发达地区、税务基层单位流动,积极调整人才在机构层次、工作岗位、地区间的不平衡,促进人才分布趋向合理。
  (四)建立科学的税务人才管理机制
  科学的人才管理机制不仅可以使人才个体释放出最大的能量,还可以有效集聚人才队伍力量,使人才队伍始终保持旺盛活力。探索建立符合税务人才队伍特点、能够保证人才队伍持续发展的人才管理机制,是加强税务人才队伍建设的重要任务和当务之急。
  1.建立税务人才分级分类管理模式。分类管理是队伍专业化的基础,也是人才队伍管理的基础。运用层级管理理论,将人才划分为不同层次,实施分级管理,可以较好地解决单一行政管理体制下,人才缺少职业成长空间,发展内动力缺乏的问题。按照岗位性质的不同,将税务人才分为行政管理类、税收业务类、专业技术三个大类,对应税务系统管理机构层次,建立专家级、高级、中级和初级四个层次,形成各类人才的梯次发展模式。同时,根据《公务员法》"实行国家公务员职位分类管理"的发展思路,借鉴公安部门实行的警衔制和海关实行的关衔制,形成"职务+级别"的双轨制,建立分途发展的人才成长机制,拓宽税务人才的职业发展渠道和发展空间。
  2.建立税务人才动态管理机制。建立税务人才业绩档案,对各类各级人才实行动态管理。建立科学的人才评价考核制度,重点考核业务水平和工作实绩,按照管理权限分级定期组织评价考核活动。根据考核评价结果,对符合条件的人员进行级别等级调整,等级的调整应体现能者升、平者等、庸者降的原则。进一步完善人才流动机制,在保持各类专业人才队伍相对稳定的同时,给人才成长提供更多的实践锻炼机会。建立健全人才交流、岗位轮岗、易地任职、挂职锻炼等制度,促进人才合理流动,发挥最大效用。加大对中西部地区、艰苦边远地方和基层单位的人才支持力度,促进税收事业协调发展。
  3.加快各类人才库建设。人才库建设是集聚、整合、储备、共享和优化人才资源的有效载体。在分级分类管理基础上,把组建税务各类人才库作为推进税务人才队伍建设的切入点和具体抓手。坚持分类指导,整体推进,尽快建立健全具有较强的科学性、针对性、操作性的各级各类人才库管理办法,按照急用先建的原则,抓紧建立当前税务工作急需的税务稽查、反避税、纳税评估、财产评估、国际税源监控、税收政策研究、税收经济分析等税收业务人才库,以点带面,逐步建立完善涵盖行政管理、税收业务和专业技术等门类和总局、省局、地市局三级的立体型人才库。在组建人才库过程中要明确各级各类人才库标准,为人才选拔设立适当的"门槛",规范建立包括组织提名、申报、评议、公示等环节的"选才入库"程序,保证入库人才质量。要对人才库实行动态管理,由承担建库任务的责任部门负责日常管理工作,定期对入库人员进行评价考核,对不符合条件的要予以淘汰,及时更新。要重视对入库人才的注重培养使用,实行人才库人才定期教育培训制度,明确人才库人才调用和跨库选用的方式和程序,对入库人才实行统一调配、集中使用,充分盘活和优化人才资源,发挥人才库作用。
  (五)建立多元化税务人才激励体系
  有效的人才激励保障是加强税务人才队伍建设的动力所在。根据多元激励理论,从税务人才的需要、动机、期望、公平等因素出发,通过运用竞争激励、职级激励、福利激励、荣誉激励等多种激励手段和方法,建立多元激励机制,从而保证取得良好的激励效果,推动税务人才队伍的快速发展。
  1.健全竞争激励机制。树立人才优先的选人用人导向,对于优秀税务人才,参加所在单位竞争上岗或晋职晋级时,同等条件下优先提拔使用,特别突出的人才可以参照有关规定破格晋升。通过组织各种竞赛活动,选拔业务能手,树立业务标兵,促使各类优秀人才脱颖而出。优先选派表现突出的税务人才到国内外培训机构接受培训学习,为人才成长创造良好条件,更好地尊重人才、关心人才、爱护人才,促进人才的全面发展,充分调动各类人才的积极性、主动性和创造性。
  2.建立职级激励机制。通过实施对税务人才的分类分级管理,以科学的标准公正平等地评价人才,合理确定人才职级,拓宽税务人才职业发展空间,增强职级的激励功能。通过建立职级管理和相应的配套激励措施,鼓励人才健康成长,使其"创业有机会、干事有舞台、发展有空间",努力营造鼓励人才干事业、支持人才干成事业、帮助人才干好事业的良好氛围。
  3.完善福利激励机制。针对税务系统各类人才的特点,积极完善与工作业绩紧密联系、鼓励人才创新的分配制度和激励机制。采取切实措施,不断改善税务人才的工作和生活条件。可研究制定优秀人才疗休养制度,有计划地组织表现突出、特别优秀的税务人才进行疗养。建立人才困难救助制度,切实帮助税务人才解决实际困难。在坚持以事业留人、用感情留人的同时,以适当的物质待遇留人,营造良好的工作环境,增强对各类人才的吸引力。
  4.建立人才奖励制度。建立人才奖励表彰制度,按照物质奖励和精神激励相结合的方式,对人才进行有效激励。认真落实《公务员奖励规定(试行)》和《税务系统公务员奖励实施细则(试行)》,对税务系统工作表现突出、在税收工作中取得显著成绩和贡献,或者有其他突出先进事迹的各类人才都应该给予相应的奖励。通过有效的奖励激励,营造人人立足岗位、建功立业的良好风尚。
  5.探索职业发展激励。根据税务人才的不同特长,结合工作要求为其提供最合适的职业和职业发展通道,以求最大限度地发挥人才的能力。通过职业生涯发展规划实现激励,使税务人才有机会根据自己的工作兴趣和职业发展自主权来选择在税务机关的发展方向,拥有较大的施展才能机会和较多的晋升空间,可在一定程度上满足税务人才的职业发展需求。
  六、税务人才队伍建设的组织保障
  高素质的税务人才队伍是税收事业实现科学发展的重要智力支持,而组织保障体系则是税务人才队伍建设的最强有力的制度支撑。各级税务机关党组和人事部门必须充分认识人才建设的重要地位和作用,紧紧围绕税务机关的发展战略、组织使命以及所面临的各种重大挑战来谋划和展开人才队伍建设,完善以党组统一领导为核心、人事部门具体组织实施为主导、各有关部门各司其职的税务人才建设组织保障体系。
  (一)确立党管人才的领导核心
  党管人才是人才兴税的重要组织保障。在税务系统贯彻党管人才原则,就是要加强各级税务局党组对税务人才工作的领导,充分发挥各级党组在税务人才队伍建设中的领导核心作用。一是切实转变人才观念和思路。这就需要各级党组和领导干部不断更新观念和创新思路,积极引导和创造科学育才、用才、兴才的良好环境。要紧紧围绕社会经济发展大局和税务组织的发展战略,按照科学发展观的要求,全面贯彻党管人才原则,深入实施人才兴税战略。二是组织规划人才资源发展战略。各级党组要根据当前政治、经济环境的发展变化和税务机关发展的新需求,遵循现代人力资源发展趋势和规律,将人力资源纳入税收发展战略和税收管理活动全局之中。三是创新人才工作的机制和体制。加强对税务人才政策、人才体制和工作机制的研究,建立完善有利于各类人才充分发挥作用的人才政策法规体系、综合运行机制和人才工作领导机制。四是建立完善人才建设经费保障机制。人才建设专项资金要实行专款专用,并根据实际情况逐年递增,通过建立稳定的人才建设经费保障机制,为税务人才建设的正常运行提供财力支持和经费保障。
  (二)明确人事部门在税务人才队伍建设中的主导地位
  人事部门作为各级税务局党组领导下主抓干部人才工作的职能部门,要切实把握在人才队伍建设中的牵头抓总、综合协调、人事枢纽的重要地位,紧紧围绕"管宏观、管政策、管协调、管服务"的思路,充分发挥好总揽全局、协调各方、组织执行、督促检查和窗口示范的职能作用,努力成为税务人才队伍建设的"参谋中心、执行中心、协调中心、服务中心",成为各级税务机关的"人才之家".在管理理念上,要消除人才工作与人事工作无关论或等同论的偏颇观念,树立起"大人才观"和人事人才工作统一论,以人事日常管理为基础加强人才队伍建设。管理模式上,要抛开人事管理与人才管理各自为政的现状,要以现有的人事管理模式和人才管理模式为基础,建立起统一规划,以引导和服务为主的税务部门人力资源管理新模式。管理重点上,通过深化人事制度改革和大胆改革人才使用观念,在现有干部队伍中真正发现和造就一批涵盖税收工作各领域的高素质的专门人才,充分发挥其领军示范作用继而带动整个税务干部队伍建设。管理体系上,要改进现有以人事工作基本流程为主的工作体系,通过将人才队伍建设置于人事工作全局高度,进一步优化完善从总体规划、引进开发、培养使用、考核评价到交流配置的整个管理体系和操作流程。管理机制与效能上,要改变人事部门职能侧重于招考录用、人员调配、干部任免、工资福利等行政事务,而应进一步创新理念和方法,运用先进的技术手段,建立覆盖全系统的人力资源管理平台,加快人才队伍管理的信息化建设步伐。
  (三)充分发挥职能部门在税务人才队伍建设中的重要作用
  在税务人才队伍建设中,各级税务机关的有关职能部门要树立强烈的大局意识和协作意识,在党组统一领导下,必须充分发挥各司其职、密切配合的职能作用,积极主动地配合协助人事部门做好人才工作。一是找准在税务人才队伍建设中的工作定位。不能把人才工作看成是人事部门的工作职责,要结合各自的工作职能和工作职责,切实找准在实施人才兴税战略和税务人才队伍建设中的定位,认真负责地抓好职责范围内的各项人才建设工作。二要明确在税务人才队伍建设中的工作职责。要站在全局的高度,合理规划和明确各职能部门在税务人才队伍建设中的具体职责、权限和任务,确保职责分明、责任落实,防止职能交叉和空档。三是形成在税务人才队伍建设中的工作合力。各职能部门在开展税务人才队伍建设中,要按照统分结合、协调高效、优势互补、整体联动的要求,增强大局意识、协作意识和服务意识,加强与其他部门的相互协作和分工配合,建立起统分结合、协调高效的工作机制,促进各种信息资源共享,增强人才队伍建设的整体合力。
  (四)建立税务人才队伍建设组织保障体系有效运行的工作机制
  一是建立人才工作协调联系机制。建立健全人才工作例会制度,交流工作进展情况和目标任务完成情况,督促检查各项工作落实情况;建立调研科研制度,积极开展人才工作调研和科研工作,认真总结和推广实践中形成的成熟经验和创新模式;建立人才统计制度,增加更为详细和实用的人才统计项目,以更全面地把握税务人才的总量和结构状况。二是建立人才工作目标考核机制。要建立体现科学发展观和科学人才观要求的领导班子和领导干部人才工作目标责任制,把人才工作作为领导班子和领导干部政绩考核的重要内容,纳入单位综合考核目标体系进行考核,考核结果要与单位评优、领导干部奖惩挂钩,对人才工作不力的实施责任追究。三是建立人才工作责任落实机制。建立人才工作责任落实沟通协调制度,及时交流信息,沟通情况,协调解决有关问题,共同推进各项人才工作的落实。四是建立人才工作督查指导机制。要建立健全事前指导、事中督查、事后检验、问题处置、激励约束等一系列工作运行机制。建立工作指导制度,发挥组织推动作用;建立工作督查制度,定期或专项开展工作督查;建立人才工作信息通报和反馈制度,形成正确的人才工作导向。

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