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新形势下加强广西地税系统基层机关激励机制建设的思考

2016-02-04 13:54:00 | 来源:中国税务网-广西凌云县地税局伶站分局 | 作者:副局长申书余

  党的十八大和中央“八项规定”出台以后,传统的物质激励作用已无法充分实现,如何结合新形势要求探索、建立科学合理的激励机制,对于充分调动基层地税干部职工的工作积极性具有重要作用。本文拟就基层地税机关现行激励机制存在的问题进行简要探析,对如何建立完善广西地税系统基层机关激励机制进行初步探讨。

  一、当前基层地税机关激励机制的现状

  当前,广西地税系统激励机制建设方面,尚未有统一的规范,关于激励机制方面的规定,散见于各种文件。目前,全区各地基层地税机关在激励干部职工方面的措施,各有侧重,综合起来,主要有绩效激励、晋升激励、精神激励、物质激励、负向激励、教育激励、情感激励等七种方式,其中,使用频率最高且效果最好的是职务晋升激励,其它次之。截至2014年底,全区地税系统共有干部职工13259人,其中在编人员9691人,助征员、临时聘用人员等编外人员3568人。面对如此庞大的干部队伍,上述激励机制,对激发工作人员的工作主动性和促进地税事业健康发展,在一定时期内发挥了非常重要的作用。但随着经济和社会的发展,特别是规范津补贴规定导致物质激励效果下降的情况下,现行激励机制存在的诸多“短板”问题逐渐暴露出来,在一定程度上影响和制约了基层机关干部职工工作积极性的发挥。

  二、基层地税机关激励机制存在的主要问题

  (一)绩效考评体系不完善。2015年,《广西地税绩效管理系统V2.0》正式上线运行,一举解决了个人绩效管理全员覆盖的问题,较好地调动了全体干部职工的工作积极性。然而,由于当前的绩效管理规定尚存在三方面亟待解决的主要问题,导致吃“大锅饭”现象仍存在,科学合理的绩效考核体系尚未完全建立起来。一是个人绩效考评指标由当事人自行设置,且总分值全部规定为“20分”,如此一来,无法体现出身兼数职人员的工作成果,且容易出现“做多错多”、“鞭打快牛”现象。二是年终绩效考评奖金来源不一,缺乏统一标准,不同地方差距巨大,相同岗位不同市(县)的年终绩效奖差距甚至高达1倍以上。三是考评结果与个人利益挂钩不多,部分单位对个人未真正进行年终绩效考评,推行平均主义;或者仅拿出一小部分组织绩效奖金作为个人绩效奖金来分配,剩余部分则均分,导致干部职工最终到手的年终绩效奖金差距不大,动力不足。

  (二)职级晋升空间受限。在职级晋升方面,地税系统实行的是区直单向垂直管理,缺乏与地方党政机关有效的人才交流渠道,很大程度上限制了地税干部的提拔、交流面。同时,因基层机关仅有提拔任用机关股室负责人及副分局长这类股级干部的权力,对于副科级以上的领导干部则需要市局以上机关提拔任命,导致基层机关在晋升激励上手段不多,最有效的激励手段职级晋升激励难以充分发挥作用。虽然,当前全区地税系统已认真落实县以下机关公务员职务与职级并行制度,达到年限条件的公务员已顺利享受到相应职级待遇。然而,对于尚未达到工作年限条件的年轻干部,因受超职数配备科级非领导干部条件限制,既不符合晋级条件,又不能获得正常提拔,极大影响了青年干部的成长与成才。

  (三)精神激励流于形式。在日常工作中,各地基层地税机关普遍存在一个误区,就是将精神激励和物资激励对立起来,片面地强调奉献精神,对各种先进事例和人物,普遍采取发文表彰一下即了事,甚至连荣誉证书都不颁发,精神激励过于表面化、形式化。同时,一些基层机关对精神激励最主要的表现形式——评选、评优,未能通过集体无记名投票形式产生,而是采取“轮流坐庄”、领导点定、论资排辈等方式产生,导致真正做出巨大工作贡献的年轻干部一再落选,优秀人才难以脱颖而出,既扭曲了干部职工对精神激励的认识,也易促使产生抵触情绪,出现“干好干坏一个样”心理,精神激励的效果大打折扣。

  (四)负向激励趋向缺位。长期以来,基层机关出于维护税务形象目的,过于强调正向激励而忽视负向激励,普遍热衷于宣传、选树先进典型,对于违规违纪行为,则未能充分发挥舆论监督作用,要么“睁只眼,闭只眼”,要么仅在内部简要通报,负面激励效果达不到预期。同时,对公务员、事业编等人员缺乏行之有效的退出机制,在“老好人”心理作用下,各地基层机关对干部职工的年终考核,几乎都不存在“基本称职”、“不称职”情况,致使考核只是“走过场”,无关痛痒,对年终绩效奖金和职级晋升影响不大,不能有效杜绝行政效能低下、行政不作为等现象的出现。

  (五)激励手段相互脱节。激励机制作为一种长效的管理制度,需与整个干部队伍管理制度相配套。实际工作中,各地基层机关往往侧重于一两项激励机制作用,未能充分地将各种激励机制结合起来,发挥“合力”效果。如对评先、评优的结果运用,未能充分与晋升激励、物质激励、教育激励等手段结合起来综合实施,仅仅是“就事论事”,各自为政,激励效果往往不佳。特别是职务晋升方面,随着人事制度的改革,委任制将逐渐向竞聘制转变,如果其他激励机制不能与晋升机制配套实施,那么,即使获得再多的先进荣誉在竞聘过程中也于事无补。

  三、基层地税机关激励机制存在问题的原因分析

  (一)全局大环境影响。众所周知,物质激励是调动干部职工工作积极性最有效的激励方式,在未规范津补贴和中央“八项规定”未出台前,物质激励作为一种重要激励手段一度被广泛采用,并在广西地税系统发挥过积极的、显著的作用。近年来,随着政策大环境的变化,通过物质奖励来激励基层一线有才干的、在某些方面做出优异成绩地税干部的做法已受限制,违规发放津补贴的行为轻则被要求退回,重则被处分。为此,各地基层机关只能退而求其次,纷纷采取激励效果次之的精神激励、教育激励、晋升激励等方式来调动干部职工工作积极性。可以说,各级地税机关在物质激励上,不是不愿为,而是不可为。

  (二)地税部门自身局限。地税部门是垂直管理系统,人事方面属于纵向管理,无法与地方党政机关进行顺畅的横向交流,只能单向流动。而且,在工作薪酬方面,基层机关亦没有自主权,特别是一些地方政府发文可以进行奖励的事项,基层地税机关亦不能据以落实,导致物质激励层面难以取得突破性进展。以广西凌云县为例,当地政府为积极宣传推介当地人文旅游文化资源,对在各级媒体发表有相关新闻报道的干部职工,给予相应物质奖励,当地各单位亦根据政府文件自行制定相应奖励文件,但是,地税部门却因属垂直管理机关,不能据此制定相应文件发放新闻宣传奖金。

  (三)制度设立不完善。激励机制方面,尚未形成规范的制度,同时,各种激励机制如何配套实行,亦没有明确规定。可以说,各种激励机制该如何运用,运用程度如何,都是由各地基层机关自行摸索决定,效果各不相同。制度的不完善,导致各种激励机制的作用不能充分发挥,无法起到理想的效果。例如,在运用绩效激励中,基层机关普遍未能将绩效考评结果运用到干部选拔任用上,导致干部职工主动参与绩效管理的积极性不够高。

  四、完善基层地税机关激励机制建设的几点思考

  (一)规范绩效考评,严格负向激励。将绩效激励作为当前最重要的激励手段,进一步规范绩效考评规则,严格负向激励,充分发挥绩效考评作用。一是健全绩效考评机制,独立绩效管理机构,科学合理设置考评指标。针对部门工作实际、工作岗位实际,建立健全标准化的岗责体系,对每个岗位的考评指标实行全区统一标准,身兼数职者的考评分数允许累加,鼓励干部职工“多劳多得”。二是积极向自治区人民政府争取,设立地税系统专门绩效工资或奖金,统一全系统奖励标准,使绩效考评结果与物资奖励有效结合。三是深化绩效考评结果运用,拓宽适用范围,增强考评结果与评先评优、职级晋升、岗位调整、教育培训、问责惩戒的关联度,进一步强化激励约束。四是坚持负向激励与正向激励并举,不断完善并严格落实退出机制,严肃处理一切违规违纪和消极怠工行为,主动邀请社会力量监督,不断提高政风行风效率。

  (二)改革用人导向,优选青年干部。当前基层机关人才结构普遍老龄化,断层现象严重。据发表于《百色地税》2015年1月总第1期的《青年干部成长成才需求与培养管理机制研究》一文透露的数据,2014年,百色市地税局所属的25个中层单位(含市局内设机构)在任的一把手中,“60后”有15人,占60%,其中年龄最大的已有51岁,“70后”有10人,占40%,最年轻的则出生于1976年,已超过当地党委重点培养年龄门槛即35岁。可以说,当今,努力培养年轻干部,充实到各级地税机关的领导班子和业务骨干中,已是当务之急。近年新招录进来的公务员因学历层次较高、年富力强,工作积极主动,大部分身兼数职,业已成长为单位骨干和中坚力量,激发这部分年轻干部的工作积极性对整个地税事业的快速发展作用巨大,可是,受职数、职位等方面限制,这部分业务骨干很少有机会得到提拔。受益于县以下机关公务员职务与职级并行制度的施行,基层机关中老年干部普遍已享受到了相应职级待遇。因此,在职务晋升方面,各地基层机关必须摒弃“论资排辈”落后观念,推行“一线工作”人才培养战略,坚持崇尚实干、重视基层的用人导向,大胆、优选选拔和任用有能力、肯干事的基层一线优秀年青人挑大梁,圆满解决青年干部的职务待遇问题。对暂时无法解决职务待遇的青年干部,则由自治区地税局出面,积极向自治区人民政府争取政策支持,效仿地方组织部门关于明确某某同志任副科级干事、督查员的做法,解决其工资待遇问题。

  (三)创设税衔制度,优化物质激励。物质激励,包括工资待遇和其它临时奖励两方面。受制于大环境影响,当前大力采用临时性奖励的手段来激励干部职工工作热情已不现实。因此,从工资待遇方面着手将是一个较好方法。由于地税系统与一般政府机关相比,专业性、业务性都比较强,且属于区直垂直管理,可谓自成体系,与公安、海关系统相似。目前,公安系统推行了警衔制,海关系统则实施了关衔制,因此地税系统应积极向上级反映,争取建立并实施“税衔制”,以此增加基层机关干部职工薪酬待遇的提升途径。同时,基层地税机关还应积极主动向上级主管部门和当地党委政府反映,力争可自行依据当地党委政府相关奖励文件制定本部门的相应奖励办法,如新闻宣传奖励办法等,多方调动干部职工干事创业热情!

  (四)加强文化建设,重视精神激励。税务文化建设,对干部职工的工作作风、生活作风等起到潜移默化的影响;浓郁的税务文化氛围,能够有效地提升干部职工士气,是激励机制发挥长效激励作用的重要保障。一是重视精神激励,加强精神文化建设。开展多样化的精神文化教育活动,积极选树先进典型,通过通报表彰、授予荣誉等激励形式对各种先进个人和集体给予充分赞赏和肯定。二是完善教育激励,加强制度文化建设。树立“教育培训是最大福利”理念,制定全系统统一的教育培训激励机制,重点对工作表现突出、成绩优异者提供奖励性教育培训,并完善各项规章制度。三是盘活情感激励,加强行为文化建设。班子成员与中层领导干部以身作则,身体力行,率先垂范,坚持开展民主生活会、集体谈心交心、工会文娱茶话会等活动,注意发掘每个人的闪光点,同时充分利用当地民俗活动,逢年过节深入开展走访慰问活动,切实为干部职工排忧解难。

  (五)健全激励体系,提高激励质效。主要做好两个方面的激励体系建立,一是自上而下地建立一套完善的、实用的激励机制体系,明确各项激励机制的内容、适用范围、标准,并将各项激励机制有机统一起来,相互关联,综合实施,提高激励效果。二是建立相应的约束机制,保证激励机制的有效贯彻落实,最大限度调动干部职工的积极性,充分发挥职工的智慧、创造力和主人翁精神,为地税事业的健康快速发展提供源源不断的动力。

  (编辑:李乐)

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